KADIN SAATLERİ

Saat sektörü geçtiğimiz yüzyılın başından beri erkeklere değer veriyor. Tasarıma cinsiyetçi açıdan yaklaşıldığı için yaratıcılık ve yenilikçilik kaynakları hep erkek saatleri üzerinde görülüyor. Öyle ki kadın saatleri diye kategorilendirilen saatlerin tek albenisi değerli taşlar ve madenler oldu, tasarım göz ardı edildi, küçük olsun, yuvarlak hatlı olsun, mekanizma ile uğraşmasın da bir de pilli olsun. 

İşte kafası çalışan kadınların aldatılmayı reddettiği noktalar bunlar. Neden küçük bir saat takmak zorunda olsun bir kadın? Neden pilli bir saat takmak zorunda olsun? Neden ayın evrelerini gösteren veya en basitinden kronometreli bir saat kadınlardan esirgeniyor? Elbette önyargılar yüzünden . Kadınlar bunu ister, kadınlar şunu ister diyerek yüzyıllar öncesinde kalmış bir kadın figürü üzerinden tasarımlar yapıldı ve yapılıyor. Mekanik ve komplike saatleri kadınlar da hak ediyor. Uçak, Araba, motorsiklet, fotoğraf makinesi kullanmayı seven kadınlar da var sevmeyenler de. Bu sadece bir tarz meselesi.

Nerede okudum şimdi hatırlamıyorum, büyük bir saat üreticisi şirketin yöneticine kadın ve erkek saatlerinin satış dağılımı soruluyor. O da sağlıklı sayısal veriler söylemenin zor olduğunu çünkü kadınların da "erkek saati" satın aldığını söylüyor. 
Bana kalırsa "kadın saati" ve "erkek saati" diye ayırım yapmanın gereksiz olduğu bir gün kadınların ve erkeklerin daha özgür olduğu gündür.

Syg, hadee öptüm.<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

CASİO RETRO KORDON AYARI NASIL YAPILIR?

 Casio Retro için kordon ayarlamsının nasıl yapılacağını anlatacağım.

  klipsi açıyoruz. 

   klipsin içinde bir kılıt mekanızması bulunmakta, kordonu sıkıştırıp kılıtlenmesını sağlayan bi levha aslında. 

 herhangi bir sivri uçlu , tornavida veya benzeri bir alet ile bu levhayı yukarı dogru kaldırmamız gerekiyor. Ne çok sert nede çok yumşak. 

 levhayı kaldırınca, bileğimize en uygun mesafeyi göz kararı hesaaplayıp kılıt mekanızmasını kordon uzerınde ileri veya geri kaydırıyoruz. 

 aynen notta yazıldığı gibi ileri geri kaydırarak.

Sonrasında kılıt gorevı goren levhayı tekrar kapatmak suretı ıle saatimizin kordonunu bileğinize göre ayarlamış oluyorsunuz.  

Yeni Casio Retro saatiniz size Şans getirsin dileriz.

Yeni Sezon saat ve saat modelleri her zaman en ucuz fiyatlara SAATCHI.COM.TR ve  SAAT10.COM 'da. Satın alacağınız kol saatlerine Saatchi ve Saat10 Güvencesi ve distribütör garantisiyle en ucuz fiyata sahip olabilirsiniz.

<style>.ig-b- { display: inline-block; }

.ig-b- img { visibility: hidden; }

.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }

.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }

@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {

.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>

<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

KARİYER ' im

İşimiz, hayatımızın önemli bir kısmını alıyor ve dolayısıyla toplumdaki algılanmamızı tanımlıyor. Birisiyle tanıştığınızda sorulan ilk üç sorunun (i) Adınız?, (ii) Nerelisiniz? ve (iii) Ne iş yaparsınız? olması, işin insan hayatındaki önemini vurguluyor. Zaten, iş ve eş seçimi insanın mutluluğunu etkileyen en önemli seçimler

İşin insana sağladığı kazanımları doğru değerlendirmek, işte başarı için önemli bir ilk adımdır. Bir işte çalışmak önemli bir zenginliktir. İş insana dört boyutta kazanç sağlar.

1. İlk akla gelen kazanç çalışma sonucunda elde edilen gelirdir. Ancak gelirin yan ısıra, sağlık ve hayat sigortası ile yaşama ilişkin risklerin mali yüklerinin azaltılıyor olması da çoğu zaman göz ardı edilen önemli bir kazançtır. Ayrıca, emeklilik dönemi için ödenen primlerde insanın gelecek kaygısını bir ölçüde de olsa azaltan önemli bir kazanç olarak ortaya çıkıyor. Özetle, iş insana yaşamının bugününü, yarınını ve risklerini yönetmek için finansal kazanç sağlıyor.

2. İnsanların sosyal çevrelerini belirleyen unsurlardan da biri, iş. Çalışma hayatında tanışılan iş arkadaşları, müşteriler, tedarikçiler, işbirliği ortakları insanların özel hayatına da kalite katıyor. Bu dostluklar, insanın sosyal gelişimine destek sağlıyor.

3. İş hayatının insana kattığı en önemli özelliklerden birisi de yetkinliklerin gelişmesidir. “İşleyen demir, ışıldar.” atasözü ile özetlendiği gibi çalışma hayatı insanın bilgi düzeyi, problem çözme yetkinlikleri, yeni teknolojilere uyum yeteneği gibi birçok önemli konuda gelişimine katkıda bulunur. Bu yetkinliklerin gelişmesi insanı hem mevcut işinde, hem de kariyerinin ilerleyen dönemlerinde edineceği işlerde başarılı kılar. Aynı zamanda, bu konulardaki gelişmeler insanın özel hayatına da olumlu olarak yansır.

4. İş hayatındaki çalışmalar insanların etki alanının da gelişmesini sağlar. İş, insana sonuç elde etmesi için önemli imkanlar sunar. Çalışanın kullanımına sunulan makina, ekipman, tedarik zinciri ve sosyal çevre işini iyi yapanlar için önemli bir güç kaynağıdır.

İş hayatının sağladığı bu imkanları iyi değerlendirmeyenler, kariyerlerinde de başarılı olamazlar. Özellikle, büyük şirketlerde çalışan, ve dolayısıyla büyük imkanlarla işleri yürütenlerin başarıdaki tüm kerameti kendilerinde görmeleri sonucu işten ayrılmaları durumunda büyük güçlüklerle karşılaştıkları bilinmektedir. Geniş imkanlarla iş yapmaya alışanlar, dar imkanların olduğu ortamlara uyum sağlayamazlarsa iş hayatlarında da sorunlarla karşılaşırlar.

Benzer bir şekilde, iyi bir işte çalışırken işten ayrılanlar, bir sonraki iş aramada aşırı seçici olur ve işsiz kaldıkları dönemi uzatırlarsa sadece maddi kaynaktan değil, aynı zamanda kendilerini ve çevrelerini geliştirme fırsatlarından da yoksun kalarak gelişimlerine darbe vurmuş olurlar.

Çalışma hayatında sosyal çevreye önem vermeyen, insan ilişkilerini iyi yürütemeyenler, çalışma hayatının sunduğu önemli katkılardan olan sosyal çevre ve etki alanı konusunda kendilerini yeterince geliştiremezler. Bu nedenle, işlerinde sağladıkları başarı dar bir alanda kalır.

Kariyerini bilgi ve yetkinliklerini geliştirmek üzere planlamayanlar ise hem çalıştıkları işyerinde yükselme konusunda, hem de başka iş bulma konusunda geri kalırlar. İnsanın kariyeri boyunca birbiri ile tutarlı fakat farklı yetkinlikleri geliştirmeye çalışması onun mali yönden de daha değerli olmasını sağlar. Bu nedenle, insanların iş hayatında 5-7 yılda bir pozisyon değiştirmeleri tavsiye ediliyor. Ancak, her tavsiye şartlara göre değerlendirilmelidir. Örneğin, proje bazlı çalışan mimarlar zaten her projede iş değiştiriyor gibi farklı deneyimler kazanırlar. Dolayısıyla, işin içeriğinin değişimi ve gelişimi de pozisyon değişimi ile eşdeğer olarak algılanabilir.

Özetle, çalışmak bir mutluluktur. Kariyerinin değerini bilenler, yetkinliklerini, insan ilişkilerini ve etki alanlarını sürekli olarak geliştirmeye çalışanlardır. Sürekli gelişim, yaşam kalitesinin artırılmasının anahtarıdır.
Syg, hadee öptüm


<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

YAŞAM KALİTESİ

Eylemin başlangıcı düşünce değil, sorumluluk almaya hazır olmaktır. Dietrich Bonhoeffer

Daha güzel bir dünya ile birlikte daha güçlü, yurttaşları mutlu bir Türkiye, yeni bir binyıla girerken en temel ortak özlememiz. İnsanoğlunu diğer canlılardan ayıran en önemli özelliklerden biri de, özlemlerini gerçek kılmak için gerekli araçları yaratabilme ve çözüm üretebilme yeteneği. O halde bu, gerçekleştirilebilir bir özlem. Ancak önce yolun neresinde olduğumuzu doğru tespit edebilmemiz gerek.
Saygın ülke olmak için vatandaş mutluluğunda hem yüksek bir performans sağlamamız, hem de böylesi bir performansa ulaşmak için oluşturduğumuz modellerle dünyaya örnekler sunmamız gerekiyor. Yapılan bir çalışmaya göre, ülkemizdeki vatandaşların yaklaşık %75’i, başka bir deyişle, dörtte üçü mutsuz. AB ortalamasına baktığımızda bu oran %17. Gelir dağılımına baktığımızda 104 ülkeden 70. sıradayız. En üst gelir diliminde yer alan nüfusumuzun %1’i ayda 7.5 milyar TL ile geçinirken, en alt kesimdekiler ayda 32 milyonla yaşamını sürdürüyor. Nüfusumuzun %75’inin aylık geliri, 500 milyon TL.’nin altında. Yolsuzluk konusunda ise 99 ülke içinde 54’üncüyüz.
Ülkemizde insanlarımızın dörtte üçünün yaşamından memnun olmaması, önemli değişikliklere açık olmamız gerektiğini ortaya koyuyor. Son günlerde bizlere ümit veren bu türden bir değişim, yolsuzlukların üzerine gidilmesidir. Yolsuzlukla ilgili bilgiler bize ulaştığında, biraz daha hayrete düşüyoruz ve birçoğumuz bundan infial duyuyoruz. Ancak, toplumdaki yolsuzluğun yalnızca önümüze çıkanlarla sınırlı olmadığının bilincinde olmamız gerek. Eğer kaliteli bir yaşam istiyorsak, sorumluluk almalı, hesap verebilirliği ve tutarlılığı her birimiz yaşamalıyız. Örneğin trafik kurallarına ne kadar uyduğumuzu, uymayanları ne kadar uyardığımızı sorgulamalıyız. İskan izni olmayan konutlarda oturmayı nasıl içimize sindirdiğimizi düşünmeliyiz. Kendimize sormalıyız, herhangi bir sorumluluk isteyen pozisyona bir kişiyi yerleştirirken, ya da önerirken hangi ölçütleri temel alıyoruz? Onun “bizden” biri, yani hemşehrimiz, okul arkadaşımız, aynı çevreden bir kişi olmasını mı, yoksa onun varolan alternatifler içinde gerçekten en nitelikli, göreve en uygun, en ehil, kısacası “en iyi” olmasını mı?
Kendimizle giriştiğimiz hesaplaşmaya paralel olarak, toplumun önünde yeni bir ufkun açılması için harcanan çabalara, her birimiz kendi alanından katkıda bulunmalıyız. Sürekli gelişmenin gerçekleşebilmesi, hesap verebilirlik, görünürlük, saydamlık, tutarlılık ve etkinlik vazgeçilmez kavramlardır. Bunlardan korkmamalıyız. Her türlü kamu faaliyetlerin dış denetime açılmasının ne gibi bir sakıncası olabilir ki? Devlet sırrı, bankacılık sırrı gerekçesiyle kamu kaynaklarının kullanımı konusundaki bilgilerin vatandaşla paylaşılmasının ne gibi bir sakıncası olabilir? Vatandaşa, kendisine sunduğumuz hizmetlerle ilgili hesap vermekten kaçınmamızın ne gibi bir yararı olabilir?
Çağdaş uygarlık seviyesine yükselmek için Toplam Kalite Yönetimi’nde söylemin ötesine geçmek ve onu bir eyleme dönüştürmek için uygulamalara başlamalıyız. Sadece yolsuzlukla değil, aynı zamanda savurganlıkla ve verimsizlikle de mücadele etmeliyiz.
Uluslararası topluluğun saygın bir üyesi olarak ön sıralarda yerimizi almak için dünyaya iyi örnekler sunmalı, dünyaya katkıda bulunmalıyız. Bu şekilde baktığımızda, hedefimiz, öncelikli olarak Avrupa Birliği’ne girmek değil, AB’nin takip edeceği iyi örnekleri oluşturmak, Avrupa için vazgeçilmez bir duruma gelmek olmalıdır.
Yurttaşları daha mutlu, yaşanılası bir ülke yaratmak ve dünyanın ürettiği ortak akla, katkıda bulunmalıyız. Bu sürece kendimizden başlamalı, sorumluluklarımızı etkin bir biçimde yerine getirmeli, hesap verebilirliğimizi en üst düzeyde yaşamalı, belki de en önemlisi, “bizden olan” değil, “en iyi olanı” seçmeliyiz, önermeliyiz. Kısacası, özlemek, istemekle yetinmemeli, eyleme geçmeli, Toplam Kalite ilkelerini yaşamın her alanında benimsemeli, benimsetmeliyiz.

Syg, hadee öptüm


<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

LOGO SEÇİMİM ve İNSTAGRAM :)

Logo seçiminin, bir marka yaratmanın kolay olmayacağını az çok tahmin ediyordum ama bu kadar  zoor olacağını açıkçası hiç beklemiyordum.

Saatchi, dışında 2. E-Ticaret sitesi " SAAT10.COM "  için iş ortaklığı yaptığım arkadaşım Murat'ın başka işleri olması sebebiyle işin operasyon kısmını ben takip etmek durumunda kaldım ( aslında sevdiğim ve bana da güvendikleri için şikayetçiyim de diyemem ) 

Gelelim sürece, evet bir logo gerekliliği doğdu bu konuda internet sitelerinden takip ettiğim hakkında olumlu yorumlar okuduğum İDEMAMA.com sitesine girip şartlarına ve sistemin çalışma şekline göz attım, 300-500 reel tasarımcı, alaylısı okumuşu yani işin uzmanları talep ne ise o alanda bireysel çalışmalarını yapıyor, süreçte tasarımlara müdahale için herbir tasarımcı ile mail ile otomatik bir sistem dahilinde, görüşebiliyorum ( sistem inanılmaz hızlı ve stabil ilerliyor ) süre sonunda hesabımda 70 e yakın tasarım vardı, çok zorlandım seçim yapmakta son 3 gündür gece saat 04:00 civarı ancak uyuyabiliyorum o kadar heyecanlıyımki! çok büyük bir heyecan ve keyif veriyor bir logo için verilen seferberliği düşününce.. Helal olsun diyorum emekleri için İDEMAMA'ya ve Ekibine..

70 kadar Logo içinde kendi beklenti ve amacıma uygun  filtrelemeyi yaptım. Ancaaak belirtmeliyimki; İnstagram benim için inanılmaz derece mutlu olduğum,destek görüp yardım ve fikir aldığım çok faydalı bir sosyal ağ oldu..  İnstagramda yaklaşık 4100 kadar takipçim var o kadar katılımcı,samimi ,saygı ve sevgi içinde bir iletişim varki çok mutluyum bu nedenle, birbirini hiç tanımayan insanlar çıkar,menfaat gözetmek için yardım etmeye fikirleri ile bir fayda sağlama amacındalar.. Hepsine ne kadar teşekkür etsem azdır..S Ü P E R S İ N İ Z….

Sonunda ben kararımı verdim ancak yarın ekip arkadaşlarımlada paylaşmam gerekiyor.  Yeşil renk ile başlayan logo yu seçtim 70 logo içinden.. Umarım hedeflerimize ulaşmamızda bize şans getirir.

Neden Peki bu logo? diğer tarafta daha 69 tane daha altarnatif varken? mutlaka bir sebeb olmalı bende bu sorularıkendime sordum swap  analizi yaptım kendime sonuç;

^{MOR: Kraliyet rengi olduğu için şıklığı ve zenginliği hatırlatır. Aynı zamanda esrarengiz, ruhani ve duygusal bir renktir Mor, kırmızının heyecan vericiliği ile mavinin huzurunun karışımıdır.}

KOYU YEŞİL: Prestij rengidir. Prestij ve güvenliğin önemli olduğu sektörlerde kullanılır.

burdan yola çıkarak amacımızı düşündüm. Bu logo ile ortak bir tarafımız olduğunu hissettim nasılmı? Mor renk gönül zenginliğimizi,bizim duygusal ancak herdaim canlı tuttuğumuz heyacanımızı  ve iç huzurumuzu simgeliyor…Yeşil ise, Prestiij ve güven bizim olmazsa olmazlarımızdan. Güven ve itibarımızı kaybedemeyiz, para kaybetmeyi göze alırız ama gururumuzu pazara çıkaramayız. Son olarak 10 'daki 0 aslında yer bildirim simgesidir. Yani diyoruzki 'Öylesine kararlıyızki saatin tek adresi olacağız '

Umarım doğru ifade edebilmişimdir.

syg

Barıs Bagırlar

<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

İNSTAGRAMDA TAKİPÇİ SAYISI ARTTIRMANIN YOLLARI

Android ve iphone versiyonu ile beraber artık herkes Instagram‘da. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de en popüler sosyal fotoğraf paylaşım mecrası haline gelen Instagram’da bireyler için olduğu kadar markalar için de takipçi sayısı arttırmak oldukça önemli hale geldi. Gelin takipçi satın almadan takipçi nasıl arttırılır bunları birlikte inceleyelim.

1. En İyi Fotolarınızı Paylaşın

Birçok kişi Instagram‘ı bir fotoğraf günlüğü gibi kullanıyor. Her yediği yemeği ya da kedisinin, köpeğinin bütün mimiklerini sürekli çelip paylaşıyor. Bu konuda seçici olmakta fayda var. Çektiğiniz her fotoğrafı değil de sizin editörülüğünüzden geçen fotoğrafları paylaşın. Böylece hem arkadaşlarınızın yayın akışını kirletmemiş olur hem de yeni takipçilerin ilgisini daha çok uyandırmış olursunuz. Profilinize giren birinin son çektiğiniz resimlerin çöp olduğunu görerek sizi takip etmesini engellemeyin. Onlara güzel bir portfolyo sunun.

2. Hangi Fotolar İlgi Görüyor Dikkat Edin

Aralıklarla hangi fotoğrafların popüler olduğuna bir göz atın ve kendi fotoğraflarınızla kıyaslayın. Daha sonra Statigram sitesinden kendi fotoğraflarınızı analiz edin. En çok hangi fotoğraflarınız beğenilmiş, hangisi daha fazla yorum almış, hangi efekti daha çok kullanmışsınız gibi istatistiklerinizden yola çıkarak bundan sonra çekeceğiniz fotoğraflarla ilgili kendinize bir yol haritası belirleyin.

3. Hashtag’leri Kullanın

Tıpkı Twitter ve Tumblr‘da olduğu gibi Instagram’da da #hashtagler normal izleyici çevrenizden daha farklı kişilere ulaşmanıza olanak sağlıyor. (Daha önce paylaştığımız Instagram’daki en popüler 10 hashtag -yaz dönemi- yazımızı buradan okuyabilirsiniz.) Örneğin gökyüzü fotoğrafı çektiyseniz ve bu fotoğrafı #sky hashtagi ile etiketlerseniz bu hashtag ile arama yapan birçok kişinin radarına girmiş olursunuz. Ayrıca güncel popüler hashtagleri takip etmek isterseniz Webstagram’ın istatistik sayfasına bir göz atmanızda yarar var. Mesela ben bu yazıyı yazarken en popüler hashtag #love olarak görünüyor.

4. Başkalarını Takip Edin

Herkes beni takip etmeli mantığından çıkmak önemli, eğer herkes bunu söylerse kimse kimseyi takip etmez. Sosyal medya biraz takip edeni, takip ederler mantığı üzerine kuruludur. Hani interaktif ortam ya; sen birini takip etmeye başlarsın fotoğrafına yorum yazarsın, o da senin profilini merak eder ve fotoğraflarına bakıp seni takip etmeye başlar. Twitter ve Tumblr’da olduğu gibi Instagram’da da bu işler böyle yürüyor.

5. Photo Map Kullanın

Photo Map’ler de tıpkı hashtagler gibi çektiğiniz fotoğrafların bulunduğu yerlerle ilgili tagleme yaparlar. Bu sayede sizinle aynı bölgede fotoğraf çeken insanlar sizin de burada çektiğiniz fotoğrafları gördüğü zaman yeni takipçiler kazanma şansınız artar.

6. Başkalarının Fotoğraflarını Beğenin ve Yorumlar Yazın

Kısacası “Kendine Müslüman” olmayın. Siz başkalarının fotoğraflarına yorum yazdıkça ve beğendikçe onların da sizin fotoğraflarınıza yorum yazıp beğenecektir. Bu sayede sizi takibe almaya başlayan yeni insanlar göreceksiniz.

<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

EMNİYETTEN SIRDAŞ POLİS UYGULAMASI

Emniyet Genel Müdürlüğü Asayiş Dairesi Başkanlığı, yeni bir proje geliştirdi ve "Sırdaş Polis İhbar Noktası Projesi" başlattı. Proje ile vatandaşın polise olan ihbarlarının arttırılması ve ihbar sistemine işlerlik kazandırılması amaçlanıyor.

Bu kapsamda, uygun görülen sokak, mahallelere yazılı ve aynı zamanda sesli ihbar kutuları yerleştirilmesi düşünülüyor. Bu sistem ile ister yazılı olarak, isterse de sesli olarak bu kutulara ihbarda bulunabilecek. Bu kutulara yapılan ihbarlar ise kesinlikle gizli kalacak. Projenin kısa bir zaman diliminde başlatılması hedefleniyor.

Toplumun ve yerleşim alanlarının en küçük birimi olan mahallelerde yaşayan insanların birbirini çok iyi tanımasa da herkesin birbiri hakkında bilgisi ve gözlemi olduğunu dile getiren Asayiş Dairesi Başkanlığı, son yıllarda artan göç, gelişen teknoloji ile orantılı olarak suçların da çeşitlilik kazandığına dikkat çekiyor.

Bütün bu suçları birileri işlerken birilerinin de gördüğünü anlatan Asayiş Dairesi Başkanlığı, projenin gerekçelerini şöyle özetliyor: "Bazı kimseler, sırf kendilerine zarar vermiyorlar diye suç işleyen kimselere engel olmazlar, seslerini dahi çıkarmazlar.

İnsanların tanık olduğu yanlışları görmezden gelerek 'adam sendecilik' yapması, zamanla toplumsal açıdan büyük sıkıntıların doğmasına neden olur.

Bir kimse bir hırsızlığa şahit olduğunda 'Benim evim değil' diyerek duyarsızlık gösterdiğinde, bir sonraki mağdurun kendisi olmayacağını garanti edemez. Bu nedenle karşılaştığımız suçları emniyet birimlerine bildirmek büyük önem taşımaktadır. 

İnsanlar bir suç ile ilgili e-mail, mektup veya faks yoluyla ihbarda bulunmak istediğinde kimliğinin tespit edileceği ve bundan zarar göreceği endişesini taşıyabilmekte, bizzat polis birimlerine giderek ihbarda bulunmak istediğinde ise bürokratik işlemlerin uzamasından dolayı tereddüt edebilmektedir."

Bence; bundan sonra delilere gündoğdu :)

<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-48 { width: 48px; height: 48px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-48 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-sprite-48@2x.png); background-size: 60px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/saatchicomtr?ref=badge" class="ig-b- ig-b-48"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-48.png" alt="Instagram" /></a>

İLETİŞİM TEKNİKLERİ

İletişim Teknikleri

İlk insandan itibaren sözlü ve yazılı birçok iletişim yöntemleri kullanılmıştır. Özellikle hitabet ve bildiriler en çok kullanılan yöntemlerdendir. Topluluk önünde konuşma ve yazılı sunumlar kullanılan tekniklerinden bazılarıdır. Bunlar dışında;

• 
  
• Göz teması kurmak iletişime geçmenin esasıdır. Rahatsızlık vermeyecek şekilde karşımızdaki insanın gözlerine bakmak ve bu şekilde konuşmak gerekir.
• Mümkün olduğunca dostça bir yüz ifadesi takının. Söylediklerinizin doğruluğuna karşınızdakini inandırabilirsiniz.
• Jest ve mimik kullanımı iletişimde en önemli tekniktir. Beden dilinin doğru kullanımı duygu ve düşünceleri destekler.
• Konuştuğunuz kişiye ya da hitap ettiğiniz topluluğa bedensel olarak yakın bir pozisyon alın.
• Ses tonunuzu iyi ayarlayın ve tane tane konuşmaya özen gösterin.

ETKİLİ KONUŞMA TEKNİKLERİ

Etkili konuşmak herhangi bir topluluk karşısında anlatılmak istenen konunun en etkin ve detaylı şekilde sunulması demektir. İletişim kurma ise bu süreçte karşı tarafla kurulan her türlü elektronik ve sözel öğelerin bütünüdür.

İletişim çeşitlerinden biri olan konuşmak kişinin duygu ve düşüncelerini anlatabileceği, etkili bir şekilde kullanıldığında da ikna etme ve taraftar kazanma özelliği olan bir alandır. Genel olarak siyasi parti başkanları, şirket yönetim kurulları ve eğitimciler bu tür dersleri alırlar. Diksiyon kurslarında verilen bu eğitimler kişilerin iş ve sosyal hayatlarında kendilerini rahat ifade etmelerini sağlar.

Etkili Konuşma Yöntemleri

Kendimizi ifade etmek için kullandığımız yöntemlerden ilki konuşmaktır. İnsanlık tarihinin başından itibaren sözel ya da yazılı ifade şekilleri gelişmiştir. Yazının bulunmasından önce sosyal ve kültürel hayatta iletişimin tek yolu olan konuşmak her türlü öğeyi bünyesinde barındırmaktadır.  

Konuşurken karşındaki kişiyi ikna etmek ve belli bir düşünceye inandırmak amaçlanır. Bunun için iş dünyasında, eğitim hayatında ve insanlar ile ilişkilerin fazla olduğu çalışma alanlarında etkili konuşma yöntemleri sıklıkla kullanılır. Diksiyon kurslarında öğretilen yöntemlerden bazıları:

• Öncelikle konuşma öncesi zihinsel ve ruhsal rahatlık sağlanır.
• Ön hazırlık yapmak ve konuşma metinlerini tekrar tekrar okumak gerekir.
• Heyecanı kontrol altına almak gereklidir.
• Karşınızdakilerin sizi dinlemek için özellikle orada bulunduklarını bilerek hata yapmaktan korkmamalısınız.
• Umutsuzluk ve şüpheye düşmemelisiniz. Kendinize güvenin ve bunu hitap ettiğiniz topluluğa ya da kişiye gösterin.
• Dinleyici kitlenizin seviyesine uygun metinler hazırlamalısınız. Anlatmak istediklerinizi kolayca ifade edebilir ve karşınızdakini etkileyebilirsiniz.
• Enerjinizi dengeli kullanın. El ve kol hareketlerinizi konuşmanızın bütününe dengeli olarak yayın.
• Tonlama ve vurgularınıza dikkat edin. Bağlantılı sözcükler ile konunuzu destekleyin.
• Vermek istediğiniz mesaj için en doğru sözcükleri seçin. Lafınızı dolandırmayın.
• Düşüncelerinizi kanıtlara dayandırın.
• Göz temasından kaçınmayın. Sözlerinizi gözlerinizdeki anlam destekleyecektir.
• Tane tane ve anlaşılır konuşmaya özen gösterin.

INCREDIBLE BİR ŞEYLER

Bu dünyada incredible machine diye bir şey var. Nedir bu incredible machine; hani bir yerden bir top yuvarlanır, o top bir tahtaya çarpar, o tahta döner başka bir şeye çarpar ve o çarptığı şey yuvarlanır, o ona, bu buna derken her şey birbirine değince hareket etmeye başlar ya, hah işte bu incredible machine oluyor.

İzlemesi pek zevkli bu mevzuyu en yakından Honda’nın The Cog reklamından hepimiz hatırlarız. Bir dönem hepimiz TV’de, sinemada Honda’nın incredible machine reklamını izleyip “vay anasını adamlar oturmuşlar neye uğraşmışlar ya” dedik. Demekte de haklıydık çünkü aklı olan yapmaz durumunda bir projedir incredible machine.

Honda The Cog: izle

Dünyada pek çok örneği varken, geçenlerde (yine) RedBull çıktı ve bu defa Athlete Machine diye bir şey yaptı. Nedir bu Athlete Machine? RedBull’un sponsoru olduğu sporcuları tanıttığı ancak bunları tanıtmak için de “neden akıllara zarar bir yol bulmayalım ki?” diyerek yola çıktığı video. Kendisi yayına konduğu günden beri neredeyse günde ortalama 1 milyon izlenme alıyor ve hızla da izlenme sayısı ilerliyor.

RedBull Athlete Machine: izle

“Abi nasıl yapmışlar onu öyle ya” videosu: izle

Kısacası bu meseleden neyi görüyoruz, “ya uğraşılmaz şimdi onunla. Biz daha basit bir çözüm bulalım” demek yerine kafayı kırıp uğraşırsanız, milyonları da kırarsınız!

kaynak:idemama

ÇATIŞMA YÖNETİMİ

Yöneticilerin zaman ve enerjilerinin önemli bir kısmını alan konulardan biri de örgüt içinde ortaya çıkan çeşitli düzey ve türlerdeki çatışmalar ve bunların yönetimidir. Örgütlerde her konuda çeşitli farklılıklar vardır. Bu farklılıklar,kişiler arası olabileceği gibi amaçlarda, değerlerde,algılamalarda tutulan yol ve yöntemlerde olabilir. Örgütün yöneticisi de işte bu farklılıkları yöneten kişidir;bu farklılıklarla örgütü amaçlarına ulaştırmaya çalışan kimsedir. Bütün bu farklılıklar örgütlerde çatışmalara yol açar. Çatışmalar da çeşitli sorunlara yol açabileceği gibi,başarılı yönetilirse örgütte yeniliğin ve örgütsel gelişmenin başlatıcısı da olabilirler.

Çatışmanın Tanımı

Çatışmanın tek tanımını yapmak güçtür. Bu tanımlardan birine göre çatışma,aynı ya da karşıt olan eşdeğer iki durumdan birini seçmek zorunda kalan bireyde görülen kararsızlık,uyuşmazlık, ikircikliktir.

Bir başka tanıma göre ise çatışma, bir seçeneği tercih etmede bireyin ya da bir grubun güçlükle karşılaşması ve bunu sonucu olarak karar verme mekânizmalarında bozulma olarak tanımlanmaktadır.

Çatışma ile ilgili tanımlar analiz edildiğinde,çatışmanın üç unsuru olduğu görülebilir. Bunlar çatışmaya giren (kişi, grup ya da örgüt gibi), çatışmaya neden olan şey, durum ve çatışmanın sonucunda ortaya çıkan durum. Bu üç unsurdaki farklılıklar çatışma tanımlarındaki farklılıkları doğurur ve çatışma türlerini ortaya çıkarır. Çağdaş yönetim anlayışında örgütlerde çatışmanın kaçınılmazlığı, bastırılması değil yönetilmesi ve örgütün gelişmesi için kullanılması anlayışları hakimdir. Bu nedenle çatışma örgütlerde son derece önemlidir ve başarıyla yönetilmesi gerekir. Çatışmaları yönetemeyen,onlardan korkarak bastırmaya çalışan ve onları örgütün amaçlarına yönlendiremeyen yöneticiler başarısız olmaya mahkûmdur.

Çatışmanın Nedenleri:

Örgütlerde cereyan eden çeşitli türdeki çatışmaların nedenleri de oldukça fazla ve çeşitlidir. Bu nedenleri şu şekilde sıralamak mümkündür:

İşbölümü: Örgütte işbölümü “toplu çabayı gerektiren bir işin çeşitli bireyler tarafından yürütülebilecek biçimde, ussal olarak ögelerine ayrılması”olarak tanımlanabilir. Örgütlerdeki işbölümü arttıkça bölüm ve birimler arası ilişkileri dengeleştirmek,çeşitli gelişmeler,örgütlerdeki işbölümünün ve örgütsel etkinliklerin karmaşıklaşmasına ve bunun gereği olarak da çeşitli rol farklılıklarına yol açmaktadır.

Karşılıklı bağımlılık: Örgütlerde birimlerin üretimi diğerlerinin üretimine bağlıdır. Bir birimin çıktısı diğer birimin girdisini oluşturur. Bu da bir çatışmayı doğurabilir. Bu tür çatışma iyi bir plânlama ve bağımlılığın karşılıklı olduğunun açıklanması gibi önlemlerle giderilebilir.

Sınırlı kaynakların paylaşılması:Örgütte kaynakların sınırlı olması ve bunların paylaşılması çatışmalara neden olur. Her birim kendi kaynağını arttırmak ister. Bu çatışmanın giderilmesinin yolu da yöneticinin plânlama becerisinden geçer. Sınırlı kaynakların akılcı ve işlevsel dağılımı gereklidir.

Ortak karar vermek:Örgütteki kıt kaynaklar ve etkinliklerin zamanlaması,birimler arası karşılıklı bağımlılık doğurmaktadır. Ortak kararın verilmesi de çatışmaya neden olur. Kaynaklar arttırıldıkça ortak karar verme ihtiyacı da azalır. Örgütler geliştikçe ortak karar verme zorunluğu da artmaktadır. Bu nedenle ortaya çıkacak çatışmaların önlenmesi,karar verme becerisinin gelişmesi ile mümkündür.

Amaç farklılıkları:Örgütlerde çatışma ihtimalini arttıran bir diğer durum da kişiler ve grupların amaçlarındaki farklılıklardır. Bu amaç farklılıkları çok değişik şekillerde görülebilir. Bireysel amaçlarda farklılık olabileceği gibi uzmanlaşmanın sonucunda birimler arası amaç farklılıkları da görülebilir.

Algılama farklılıkları: Kişi veya grupların olayları farklı algılamaları çatışmalara neden olabilir. Bu algılama farklılıkları, amaçlarda, değer yargılarında, veri ve bilgilerde, yöneticilerin görüş ve uygulamalarını algılamada olabilir. 

Uzmanlaşma: örgütlerde görülen çatışmaların en yaygın olanı uzmanlaşmanın yol açtığı çatışmalardır. Uzmanlaşmanın artması yeni uzmanlık alanlarının ve uzmanların görev almasına yol açmaktadır. Uzmanlık ve bürokratik roller çoğu zaman çatışır. Uzmanlaşmanın yol açtığı çatışmalar dört grupta incelenebilir.

Uzmanın  bürokratik kurallara karşı direnişi: Örgütte bürokratlar görevlerini sınırlı bir takdir hakkı ile sürdürürlerken uzmanlar daha özgür olmak isterler.

Uzmanın bürokratik standartları kabul etmemesi: Bürokratlar örgütsel normlara bağlı iken uzmanlar kendi mesleki normlarına bağlıdırlar.

Uzmanın bürokratik denetime karşı direnmesi: Uzmanlar örgütteki formal yetkiden rahatsız olurlar; bu yetkiye dayanan denetime de karşı çıkarlar.

Uzmanın örgüte karşı bağlılığı: Uzmanlar bir örgütte karşılaştığı tüm şartları  diğer örgütlerinki ile karşılaştırırlar. Eğer sağlanan olanaklar azsa örgütten ayrılabilmektedirler. Örgüte bağlılık bu şartlarla mümkündür.

İletişim sistemi: Örgütteki çatışmaların bir de iletişim alt sistemindeki bozukluklardır. Mesaj akışındaki gecikmeler, mesajların süzülmesi, yanlış anlamalar, mesajın açık olmaması, mesajın algılanamaması gibi bozukluklar bunlardan bazılarıdır.

Örgütün büyüklüğü: Örgüt yapısı büyüyüp genişledikçe, amaçlarda açıklık azalır; ilişkiler daha formal bir nitelik kazanır; çok sayıda basamaktan geçen bilginin değişikliğe uğrama ihtimali artar; her uzman kendi alanını korumaya çalışır. Bu eğilimler de çatışma ihtimalini arttırır.

Örgütteki görev ve sorumlulukların karmaşıklığı: İyi belirlenemeyen örgütsel görev ve sorumluluklar da çatışmaların muhtemel nedenlerindendir. Bireylerin çalışma alanlarını ve görevlerinin karışması çatışmalara neden olur. Örgütlerde görev ve sorumlulukların karmaşıklığı kontrol alanı ile ilgili belirsizliklere de bağlı olabilir. Örgütlerde zaman zaman hangi görevlinin ya da birimin hangi amire ya da bölüme bağlı olduğu karışmaktadır.

Rekabetçi ödüllendirme sistemi: Örgütlerde işbirliği yerine rekabetin teşvik edilmesi ve ödüllendirme sisteminin buna göre kurulması çatışmayı arttıran unsurlardan biridir. Örgütteki rekabet ortamı zaman zaman bireyleri birer rakip haline getirebilmektedir.

Yöneticilik biçiminin farklılığı: Her yöneticinin kendine has bir yönetim tarzı olabilir. Eğer yönetici ile astları arasında bu biçimin algılanması konusunda farklılıklar varsa bu çatışmaya neden olabilir. Onun için bir yöneticinin bir örgüte geldiğinde ilk yapması gereken şeylerden birisi, astlarına kendi yönetim anlayışını açıklamaktır.

Ortak değer ve görüşlerin yokluğu: Örgütte örgütü amaçları yönünde çalıştıracak ortak  değer ve görüşlere ihtiyaç vardır. Bunların olmaması da çatışma nedeni olabilir.

Örgütsel yenileşme sonucu değişen durum: Her örgütsel yenileşme  çabasının direnmesiyle karşılaşması muhtemeldir. Yenileşme sonucunda görev, rol ve statülerinde değişmeler olacağı kuşkusu duyan personel bu yenileşmeye direnir. Bu direnmenin aşılmaması durumunda ise görev, rol ve statüsü değişen personel arasında çatışma olur. Bu nedenle örgütte bir yenilik yapmak gerektiğinde yeni durumun getirdiği değişmeler çalışanlara açıklanmalı ve bu yenilikleri benimsemeleri sağlamalıdır. Personelin benimsemediği yeniliğin başarıya ulaşması çok zordur.

Personeldeki farklılıklar. Örgütte çalışan personelin farklı kişilik, yetenek, eğitim ve alışkanlıklara ve çıkarlara sahip olması da çatışmalara neden olan diğer durumlardır.

Çatışmanın Yönetilmesi

Çatışmanın yönetilmesi kavramı, anlayış olarak çağdaş yönetim anlayışının ürünüdür. Çatışmaya bakış açısı yönetim anlayışlarından etkilenir. Geleneksel yönetim yaklaşımı, çatışmadan – yıkıcı niteliği gereği- kaçmak isteyen anlayışı savunur. Bu yaklaşım çatışmanın yönetimi değil çözümü üzerinde durur. Çağdaş yaklaşım ise çatışmayı olağan hatta kaçınılmaz olarak görür. Çatışmayı sonuçlarına göre; fonksiyonel (örgüte faydalı) ve difonksiyonel (engelleyici) olarak ikiye ayırır. Bu görüş gereği olarak da çatışmanın çözülmesi değil, yönetilmesi kavramı kullanılır. Çatışmanın yönetilmesinde değişik yaklaşımlar kullanılabilir. Bu yaklaşımlar şu şekilde sıralanabilir.

Problem çözme: Çatışma yönetiminde kullanılan çağdaş yöntemlerden biridir. Özellikle gruplar arası çatışmaların çözümünde etkili olduğu şeklinde görüşler yaygındır. Bu yöntemin amacı,haklı ya da haksız tarafı ayırt etmek değil,sorunu çözmektir. Çatışmanın üzerine gidilir ve taraflar yüz yüze getirilir. Bu yaklaşımın önemli varsayımı,çatışan tarafların bile paylaştıkları ortak noktalar olduğuna ilişkindir. Çatışmada farklılıklar üzerinde durulmakta,ortak noktalar ihmal edilmektedir. Özellikle bilgi eksikliği ve iletişim sorunları yüzünden çıkan çatışmalarda etkilidir. Değer yargılarının çatışması ve karmaşık sorunlarda daha az başarılı olmaktadır.

Üstün amaçlar saptama: Çatışma içinde olan ve birbirleriyle karşılıklı bağımlılık içinde olan grupların hepsi vazgeçilmez önemde olan ortak bazı amaçlar,gruplar üstü amaçlar vardır. Bu amaçlar çatışan grupların birinin gerçekleştiremeyeceği kapsam ve niteliktedir;ancak grupların ortak çabalarıyla gerçekleştirilebilir. Bu yöntem bu tür amaçlar bulunduğunda etkili olur. Ancak böyle amaçların bulunması kolay değildir. Yine etkili olabilmesi için tarafların bu amaçlara inanması şarttır. Bu nedenle buna inandırma yöntemi de denir. Çatışmanın amaçlarda olması durumunda etkili olması zordur.

Kaynakların arttırılması: Çatışmanın kaynakların yetersizliğinden çıktığı durumlarda etkili olarak kullanılabilen bir yöntemdir. Kaynaklar arttırıldığında tarafların çatışması nedeni ortadan kalkacaktır. Bir müdür yardımcılığı için,çatışan taraflara üç müdür yardımcısı kadrosu oluşturarak her birine bu makamın sağlanması,bu yönteme örnek olarak gösterilebilir. Kaynakların arttırılması her zaman mümkün olmaması,bu yöntemin uygulanabilirliliğini sınırlamaktadır

Kaçınma: Bu yöntem verimli olması da sıkça kullanılır. İnsanlar çoğunlukla,çatışma durumlarından kaçınırlar. Kısa dönemde bu geçici bir yöntem olarak kullanılabilir,ancak uzun dönemde faydalı olamaz. Çatışma konusunun önemli olmadığı durumlarda etkili olabilir. Çatışma durumundan uzak durma (geri çekilme)ve bireyin çatışma nedenini baskı altında tutarak açığa vurmaması şeklinde uygulanır.,

Yumuşatma: Durumu olduğundan daha iyi gösterme de çatışmalarda kullanılan bir yaklaşımdır. Bu yöntemde yönetici çatışmanın kaynaklarına inmemekte,esas nedenleri ele almamaktadır. Bu yüzden kısa vadelidir. Yönetici çatışma yerine işbirliğinin yararları üzerinde durmaktadır. Biz bir aile gibiyiz yaklaşımları buna örnek olarak verilebilir. Kısa vadede bir çözüm gibi görülebilir.

Uzlaştırma: Bu yöntemde açıkça kazanan ya da kaybeden yoktur. Çatışmanın tarafları pazarlığa girerek çatışmayı çözmeye çalışırlar. Bir orta nokta aranır. Toplu sözleşmeler buna örnek olarak gösterilebilir. Çatışmanın çözümü için kaçınmaya benzer sonuçlar verir.

Yetki kullanma: Çatışma yönetiminde eski,fakat etkisi tartışılır bir yöntem de yetki kullanmadır. Yönetici gücünü ve yetkisini kullanarak çatışmayı ortadan kaldırmaya çalışır. “Burada amir benim”yaklaşımı vardır. Etkisi kısa dönemli olan yaklaşımdır.

Politik yaklaşım: Bu yöntemde yönetici taraflara kaybetmesi durumunda destek sözü verir. Yönetici her grubun önerisine yer vererek sorunu çözmeye çalışır. Takas, pazarlık ve uzlaşma başlıca politik yaklaşımlardandır. Çatışmanın çözümünden çok tarafları tatmin edici yollar bulunmaya çalışılır. Büyük örgütlerde kullanılmaya daha elverişli, ancak etkili değildir.

Hakeme başvurma: Taraflar kendi aralarında anlaşamıyorsa ve yöneticide onları inandıramıyorsa, sorun tarafsızlığına güvenilen birinin hakemliğine bırakılır.

Yapısal değişkenleri değiştirme: Örgütün formal yapısı ile ilgili düzenlemelere gidilerek ilişkiler değiştirilmeye çalışılır.

Davranış değiştirme: Grup üyelerinin davranışlarını eğitim yoluyla değiştirme,çatışmanın yönetilmesinde etkili bir yöntemdir. Örgüt geliştirme yollarından olan “t grubu”ya da “duyarlılık eğitimi”denen yaklaşımlar buna örnek olarak verilebilir.

SORUNLU İNSANLAR ve ONLARLA BAŞA ÇIKMA YOLLARI

Buldok Saldırgan, katı, kavgaya meyilli, gol atma derdinde, uyarmadan saldırıya geçebilir.		Kemirmeleri için bir kemik verin. Söyledikleri ile söyleme şeklini birbirinden ayırın. Soğukkanlı davranın.
At Her şeyi kitabına göre yaparlar.  Zekidir ama her zaman tökezleyebilir.		Onları suya götürün. Yapmaları için bir şeyler verin. Yeniden tekrarlayarak ve özetleyerek görüşlerinden faydalanın.
Tilki Üç kâğıtçı, toplantının altını oyar. Çok fazla dedikodu yapar. Potansiyel bir sabotajcı.		Görüşlerini açık seçik ortaya koymaları için onları zorlayın. Gizli gündemlerini ortaya çıkarın. Buldokları üzerlerine salın.
Maymun Çok bilmiş, her konuda uzman, çaktırmadan dedikodu yapar. Daldan dala atlar. Her şeye gönüllü olarak balıklama dalar.		Prosedürü kontrol edin. Kapalı sorular sorun. Yapmaları için onlara zor bir iş verin.
Kirpi Dikenli, devamlı mızmızlanır. Herkesi küçümser, muhtemelen bir kaç kez ezilmiştir. Şüpheci, yardımı sevmez, işleri karıştırma eğilimi vardır.		Onları gıdıklayın. Uzmanlık alanlarına saygı gösterin. Yardım etmelerini isteyin. Sorumluluk vererek onlara belli bir statü kazandırın (ve tabii ki bir bardak sıcak süt).

Ceylan Korkak ve içine kapanık, genç olabilir. Kaçmaya yatkın, sessiz bir savaşçı. Kendi ayakları üzerinde durmaktan yoksun.		Sorabilecekleri direkt sorular yöneltin  Onları övün ve cesaretlendirin.
Kurbağa Geveze, düşünmeden konuşur, yan iş bilgilendirilmiştir, her yere burnunu sokar, tilkinin kurbanıdır.		Gündemden uzaklaşmalarına izin vermeyin, gaflarını görmezlikten gelin. Zamana riayet etmelerini isteyin.
Suaygırı Debelenir, zamanın çoğunda yarı uykulu bir hâldedir. Belirsizlikleri sever. Hemen hemen her şeyde hemfikirdir.  En sevdiği söz ‘niçin ben?’dir.		Uyandırmaya çalışın, aniden sözü ona verin, onları zorlayın.
Zürafa Çok kolay dikkati dağılır, devamlı hayal kurar. Oldukça duygusaldır. Başarısız olmamak için her şeyi yapar.		Ayaklarının yere basması için onları cesaretlendirin. Saygı gösterin. Açıklarını aramayın.

Birçok insan, kusur olur korkusuyla suç işler  (Horatius)

Syg, Hade Öptüm